Articolo della Prof.ssa Avv. Rocchina Staiano - LavoroPrevidenza.

L´art. 2099, primo comma, cod. civ. precisa che la retribuzione del prestatore di lavoro può essere determinata a tempo o a cottimo. Secondo l´art. 2100, primo comma, il lavoratore "deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo, quando, in conseguenza dell´organizzazione del lavoro, è vincolato all´osservanza di un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione".

Peraltro il secondo comma specifica che "le norme corporative precisano i rami di produzione e i casi in cui si verificano le condizioni previste nel comma precedente e stabiliscono i criteri per la formazione delle tariffe". Infine l´art. 2101 disciplina le tariffe di cottimo. In particolare, il secondo comma prevede che le tariffe di cottimo possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro e in ragione degli stessi e il terzo comma prescrive all´imprenditore di comunicare preventivamente ai prestatori di lavoro i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo e, successivamente all´esecuzione delle prestazioni, dati relativi alla quantità di lavoro eseguita e al tempo impiegato.
In particolare, la giurisprudenza stabilisce che:
- Il lavoro a cottimo fiduciario costituisce una particolare forma di trattativa privata, posta sotto la diretta responsabilità del funzionario, ma ciò non esclude affatto la configurabilità nella specie di interessi legittimi. In particolare, sebbene, non sussista un obbligo in capo all´amministrazione di invitare tutte le imprese che ne facciano richiesta, nè di illustrare diffusamente le ragioni di ogni mancato invito, è però ravvisabile l´obbligo di motivare il mancato invito di una ditta che versa nelle peculiari condizioni sopra rammentate. Inoltre, nel caso in cui si sia svolta una gara officiosa, si ravvisano tutte le condizioni del momento procedimentale pubblicistico che può essere controllato in giurisdizione generale di legittimità dal giudice amministrativo (Cons. Stato, Sez. VI, 6 luglio 2006, n. 4295)
- I Giudici retribuiti "a cottimo", come quelli tributari, hanno obiettivo interesse a decidere nel minor tempo possibile il maggior numero di cause e, quindi, a respingere istanze od eccezioni che fanno ritardare la definizione del giudizio, sicché l´art. 13 del D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 545, che prevede detto sistema di retribuzione è di dubbia legittimità costituzionale. Trattasi di questione rilevante ai fini della decisione al pari delle questioni concernenti la composizione dell´organo giudicante, perché tale norma nuoce all´obiettività della decisione e incide quantomeno indirettamente sul rapporto controverso (Commiss. Trib. Prov. Milano, Sez. VIII, 13 ottobre 2005, n. 3)
- Con riguardo ai dipendenti delle Ferrovie dello Stato retribuiti col sistema del cottimo misto, ex artt. 2100, c.c. e 35, legge n. 34 del 1970, che abbiano svolto una quantità di lavoro eccedente il previsto ritmo produttivo, ma resa entro il limite temporale massimo definito dalla legge e dalla contrattazione collettiva, non hanno diritto alla maggiorazione salariale per lavoro straordinario (Cass. civ., Sez. Unite, 7 marzo 2005, n. 4813)
- Con riguardo ai dipendenti delle Ferrovie dello Stato retribuiti col sistema del cottimo misto, il diritto all´adeguamento del corrispettivo del compenso per il cottimo alle variazioni stabilite dalla legge per il lavoro straordinario - costituente una deroga rispetto al generale principio della non applicabilità ai compensi di cottimo degli adeguamenti previsti per il lavoro straordinario - è configurabile sia nel caso in cui le prestazioni lavorative a cottimo si siano svolte oltre l´orario normale, sia nell´ipotesi in cui la parametrazione della retribuzione a cottimo al compenso per il lavoro straordinario sia disposta dal datore di lavoro nell´ambito di un suo potere discrezionale (Cass. civ., Sez. lavoro, 24 dicembre 2003, n. 19798).
- L´art. 119 del trattato Ce e la direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975 n. 75/117, sul ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all´applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, si applicano a sistemi di retribuzione a cottimo, nei quali detta retribuzione dipende, completamente o essenzialmente, dal risultato individuale dell´attività del singolo lavoratore (Corte giustizia CE, 31 maggio 1995, n. 400)
- Anche il lavoro retribuito a cottimo - che consiste in una modalità della determinazione della retribuzione, la quale viene commisurata al risultato della prestazione lavorativa e non già alla sua durata -, qualora venga prestato oltre il normale orario di lavoro, deve essere qualificato in termini di lavoro straordinario e la relativa retribuzione è pertanto suscettibile di maggiorazione rispetto a quella di lavoro ordinario; analogamente a quanto accade per il lavoratore retribuito a tempo, incombe sul lavoratore retribuito a cottimo, il quale intenda far valere il diritto a percepire compensi per lavoro straordinario, l´onere di provare che la prestazione di lavoro è stata fornita in orario eccedente quello normale (Cassazione civile, sez. lav., 25 febbraio 1995, n. 2218)
- Nel sistema di retribuzione a cottimo misto il datore di lavoro può, nell´ipotesi in cui il rendimento dei lavoratori cottimisti risulti per cause a loro imputabili inferiore ai minimi stabiliti, ridurre unilateralmente - ai sensi dell´art. 1460 c.c. - la retribuzione in proporzione all´entità del minor rendimento; tale retribuzione opera non solo sulla maggiorazione di cottimo, ma anche sulla retribuzione minima stabilita dalla contrattazione collettiva (Cassazione civile, sez. lav., 10 gennaio 1994, n. 162)
- L´adozione del sistema del cottimo non comporta il sorgere dell´obbligo, in capo al cottimista, di garantire un rendimento superiore a quello del lavoratore retribuito a tempo. Le maggiorazioni retributive minime, previste dalla contrattazione collettiva, si giustificano alla luce della maggiore produttività che, in generale, viene garantita dal sistema del cottimo, con la conseguenza che il relativo importo deve essere comunque ricompreso nella base di calcolo del t.f.r. (Pretura Monza, 1 dicembre 1992)
- La diversità delle modalità di retribuzione per il lavoro a cottimo e per il lavoro straordinario - aventi come rispettivi termini di riferimento il risultato del lavoro, ossia la quantità del prodotto, e la prestazione lavorativa oltre l´orario normale - esclude che le variazioni nel tempo dei criteri di misura della retribuzione a cottimo debbano, in linea generale, seguire lo stesso andamento delle variazioni delle retribuzioni per il lavoro straordinario; nè tale mancata corrispondenza è di per sè sufficiente per dedurre l´inadeguatezza del compenso per il lavoro a cottimo rispetto ai parametri dell´art. 36 cost., attesa l´indicata diversità dei due sistemi di retribuzione (Cassazione civile, sez. lav., 28 ottobre 1992, n. 11712)
- Il sistema del cottimo misto non esclude il principio dell´obbligatorietà dell´orario legale di lavoro, per cui la prestazione lavorativa resa oltre detto limite dà diritto ad un compenso maggiorato non in base alla proporzionalità fra il tempo necessario ed il conseguimento della prestazione, bensì in base al risultato della prestazione (Cassazione civile, sez. lav., 2 luglio 1992, n. 8100)
- Nel sistema delle lavorazioni a cottimo misto il mero fatto oggettivo della realizzazione di un indice di rendimento inferiore a quello medio stabilito di per sè non è causa di risoluzione del rapporto di lavoro (Pretura Torino, 27 gennaio 1989)
- La legittimità o meno di un accordo aziendale in tema di cottimo e di determinazione delle relative tariffe deve essere dal giudice del merito verificata mediante una compiuta analisi dell´accordo stesso in relazione ai parametri normativi stabiliti dagli art. 2100 e 2101 c.c. ed alle disposizioni in materia della contrattazione collettiva nazionale di categoria, tenendo conto, quanto al problema delle conseguenze disciplinari del mancato rispetto dei ritmi di cottimo, che le sanzioni applicabili al lavoratore per tale condotta, configurabile come scarso rendimento, vanno ricercate nel codice disciplinare predisposto dal contratto collettivo di categoria, non occorrendo che esse siano predeterminate dall´accordo aziendale predetto (Cassazione civile, sez. lav., 8 luglio 1988, n. 4524)
- La prefissione dei ritmi di cottimo costituisce materia di contrattazione collettiva in relazione alla quale le organizzazioni sindacali svolgono una funzione di tutela delle condizioni di lavoro e di salvaguardia delle condizioni di salute dei lavoratori, i quali, nell´esecuzione del cottimo, impegnano maggiori energie psicofisiche. Ne deriva che la scelta e l´attuazione dei mezzi di tutela di tali beni primari configurano esercizio di attività sindacale, con la ulteriore conseguenza che costituisce condotta o comportamento antisindacale, suscettibile di repressione ai sensi dell´art. 28 della legge n. 300 del 1970, l´irrogazione di sanzioni disciplinari a lavoratori che - oltre il rendimento minimo contrattualmente previsto - si siano rifiutati di eseguire il cottimo nella maggiore misura pretesa dal datore di lavoro in contrasto con le rivendicazioni sindacali (Cassazione civile, sez. lav., 27 gennaio 1988, n. 692)
- In caso di sciopero di rendimento attuato da lavoratori retribuiti a cottimo misto - i quali non hanno diritto a due distinte retribuzioni, una a tempo e l´altra ad incentivo, ma ad un´unica retribuzione che, globalmente considerata, deve essere conforme ai canoni di cui all´art. 36 cost. - il datore di lavoro non può decurtare la retribuzione complessiva proporzionalmente al calo del ritmo di rendimento normalmente raggiunto nel periodo precedente lo sciopero, ove tale rendimento non sia sceso al di sotto di quello espressamente definito come minimo con accordo tra le parti. Nella specie la Suprema Corte ha cassato la pronuncia del giudice del merito il quale aveva ritenuto immotivatamente legittima la decurtazione della retribuzione complessiva in un´ipotesi in cui la produttività era scesa sotto l´indice di rendimento previsto contrattualmente come massimo, e normalmente raggiunto prima dello sciopero, ma si era tenuto al di sopra del rendimento previsto come minimo (Cassazione civile, sez. lav., 16 giugno 1987, n. 5340).